«La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres debe gestarse en todos los aspectos de la vida»

El empoderamiento de la mujer no es una moda. Surge de la necesidad de dar visibilidad a una problemática que en muchos ámbitos profesionales, sigue existiendo. Techos de cristal, diferencias salariales, conciliación… son algunos de los principales retos a los que se han enfrentado las mujeres en el entorno laboral a la hora de alcanzar puestos de responsabilidad.

Sin embargo, el sector de la publicidad, el marketing y la comunicación cuenta cada vez con más profesionales mujeres, desde directivas hasta emprendedoras que, a través de esta sección especial que lanzamos dedicadas a ellas, hablan de su experiencia en este sentido. Hoy le toca el turno a Patricia Yuste, Digital Marketing Services Director en Making Science. ¡No te la pierdas!

¿Cuáles han sido los principales escollos que ha tenido que superar para llegar hasta su actual puesto de trabajo?

Si bien es cierto, en mis primeros puestos de mayor responsabilidad, la mesa de dirección estaba ocupada por hombres en mayor parte, lo cual suponía dificultades a la hora de defender determinadas iniciativas, esto ha cambiado con los años, y cada vez me he encontrado en entornos en los que había más mujeres en puestos de responsabilidad y liderazgo.

Desde que empecé a trabajar, hace más de 15 años, siempre he pensado que las personas son el activo potencial más importante de los negocios: las PERSONAS en mayúscula, sin importar el sexo, la edad o su género. Por lo que, en cuanto me he incorporado a puestos de mayor peso en los cuales he tenido que tomar decisiones en los equipos y a la hora de emplear, siempre he apostado por la idea de que si un profesional cuenta con el conocimiento, los skills y el know-how necesarios para afrontar una posición laboral determinada, esto es lo que debería pesar antes que su género.

Actualmente, como mujer en un puesto de dirección en la consultora de tecnología y marketing digital Making Science, puedo decir que un alto porcentaje de mujeres, casi un 40%, ocupan puesto de responsabilidad y liderazgo en la toma de decisiones, y que de la plantilla total de Making Science, actualmente, de los más de 500 empleados un 45% son mujeres y un 55% hombres.

Además de fomentar la paridad en los equipos y apostar por la inclusión, hacemos mucho hincapié en una cultura muy potente con la que nuestros empleados se sientan identificados y que les acompañe en todo momento. 

Decir que a una mujer le cuesta más alcanzar un puesto de responsabilidad, ¿es hacer demagogia o es totalmente cierto?

Desafortunadamente, en algunos sectores sigue siendo cierto, aunque si bien ha ido mejorando con los años, aún hay muchas mujeres que por su posición familiar y temas de conciliación no crecen en una compañía para ocupar puestos de dirección. Equiparar el tiempo de maternidad y paternidad, sin duda, ha sido un acierto en todos los sentidos para que las mujeres podamos seguir ocupando puestos de responsabilidad. Como puntos más concretos en los últimos más de 2 años y medio que llevo en Making Science he tenido dos casos que pueden servirnos de ejemplo, un padre y una madre que justo antes de su baja de paternidad/maternidad han sido ascendidos a un puesto de manager sin preocupar los más de 4 meses que tienen de disfrutar de los primeros meses de sus hijos.

Como en todas las crisis, en esta del Covid, ¿vuelven a ser las mujeres el sector más vulnerable?

Ante la pandemia que nos ha traído la COVID-19, sin duda, tener a los hijos en casa nos ha hecho adaptarnos a teletrabajar desde casa y cuidar de los hijos a la vez, lo que ha supuesto que pasáramos menos tiempo en la oficina con el resto de compañeros. Considero que esta crisis no solo nos ha enseñado a priorizar, hacernos más eficientes y trabajar en esa mejora continua, sino a entender mucho más la paridad entre hombres y mujeres y como, con planificación y organización, ambos pueden disfrutar de su trabajo y sus hijos al mismo tiempo.

En Making Science, hemos lanzado diferentes iniciativas que ayudan a los padres y madres a poder conciliar el día a día trabajando en la flexibilidad, en el trabajo, incluso cuando, antes de la pandemia, nadie lo hacía o solo muy pocos, y en fomentar el plan de carrera en función de los méritos de cada persona sin identificar su género o situación personal.

¿Ha notado algún tipo de discriminación salarial en los puestos en que ha desarrollado su labor profesional?

Afortunadamente, en mi trayectoria profesional, no he “vivido” de forma personal una discriminación salarial por ser mujer. Ni siquiera en las personas de mi equipo, ya que llevo muchos años de mi vida laboral gestionando diferentes equipos. Una oferta salarial no debería depender de si una persona es hombre o mujer, sino de sus habilidades, conocimiento y experiencia como profesional. Si bien es cierto y de forma no tan afortunada, he sido testigo de otras discriminaciones de género en cuanto a selección de un/una profesional para unas tareas en concreto, ascensos, o adjudicación de roles, gestión de personas o comunicación con dirección. 

En Making Science los diferentes escalados salariales no están acompañados de género en ningún aspecto, para nosotros las personas son importantes indiferentemente de si son hombre o mujer, y si tienen más o menos conciliación laboral, entre otras cuestiones. Su experiencia, cultura y habilidades son los que nos hacen crear nuestras ofertas.

¿Romper el llamado techo de cristal es posible o solo es un acto reservado a unas pocas?

Sí, es posible; pero es imprescindible que toda la sociedad se involucre en esto. Me parece también muy importante que los diferentes roles de Recursos Humanos en las empresas velen por una política de diversidad responsable en su día a día. Todo esto desde la persona que entra para aprender hasta la dirección de la compañía. Hay cuatro factores claves para romper esta barrera del techo de cristal:

  • Forma de vida: La igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres debe gestarse en todos los aspectos de la vida de las personas, en nuestras relaciones personales, familiares, laborales, en la educación que damos a nuestros hijos e hijas, así como en los diferentes aspectos de nuestra vida que nos permitan no tener que pensar en la igualdad de género ni siquiera hablar de ello porque sea tan evidente que carezca de necesidad. Si fomentamos este cambio será mucho más fácil cambiar los estándares, que aunque han mejorado en el tiempo, aún vemos mucha desigualdad en el entorno laboral.
  • Las administraciones a escala. Las administraciones públicas, como órganos decisores y legislativos que deben garantizar la igualdad de derechos y oportunidades de todas las personas. Fomentar posiciones a puestos directivos y de alta responsabilidad a mujeres, alcanzando la paridad de género.
  • Plan de igualdad en la empresa privada y en lo público. Las compañías deben tener un plan de igualdad y género, con un foco en diversidad en los equipos de gestión de personas. La responsabilidad es también de las compañías en sí.  Deben empoderar a las mujeres y potenciar su liderazgo para equipararse a hombres en los puestos de responsabilidad.
  • Nosotras: Las mujeres debemos tener la confianza de que tenemos la inteligencia y la ambición para ocupar puestos de liderazgo, apostar definitivamente por la ‘sororidad’, y darnos apoyo entre nosotras para ganar esa confianza que nos permita dar un salto en los puestos de responsabilidad. Iniciativa, trabajo en equipo, confianza, socialización, creer e impulsar para que las cosas sucedan es nuestra forma de ver las cosas en nuestra esencia, debemos llevar eso a nuestras compañías y crear un entorno en el que no haya dudas que nosotras podemos, sabemos y somos la mejor opción para esas posiciones.

En Making Science creemos en la igualdad y diversidad como factores clave de nuestra política y cultura laboral, que tanto hombres como mujeres puedan ocupar diferentes puestos de liderazgo y/o operacionales por su valía técnica, sin importar su sexo y trabajamos para mantener la equidad entre ambos.

  1. En su caso particular, la famosa conciliación familiar, ¿ha sido posible a costa de qué?

En mi caso, en los últimos años ha sido posible la conciliación familiar gracias a trabajar en compañías que abogan y defienden la conciliación y flexibilidad como parte de su cultura, como lo es el lugar donde trabajo actualmente, Making Science.

Es hora de encontrar las oportunidades para que a futuro no hablemos de hombres o mujeres, si no de personas con grandes valores que aportar a la sociedad y a las compañías.

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