“A una mujer se le ofrecen más obstáculos a la hora de alcanzar un puesto de responsabilidad”

El empoderamiento de la mujer no es una moda. Surge de la necesidad de dar visibilidad a una problemática que en muchos ámbitos profesionales, sigue existiendo. Techos de cristal, diferencias salariales, conciliación… son algunos de los principales retos a los que se han enfrentado las mujeres en el entorno laboral a la hora de alcanzar puestos de responsabilidad.

Sin embargo, el sector de la publicidad, el marketing y la comunicación cuenta cada vez con más profesionales mujeres, desde directivas hasta emprendedoras que, a través de esta sección especial que lanzamos dedicadas a ellas, hablan de su experiencia en este sentido. Hoy le toca el turno a Marta Turiño, Socia en International Mades Communication – PR, Communication, Marketing & Crisis Management ¡No te la pierdas!

¿Cuáles han sido los principales escollos que ha tenido que superar para llegar hasta su actual puesto de trabajo?

En mi caso, un escollo muy importante se produjo en uno de mis dos embarazos. Acudí a varias entrevistas de trabajo y, en dos de ellas, me comunicaron su especial interés en contratarme, pero para ellos era algo complicado porque necesitaban de mi presencia sin que ésta se viera alterada por la baja de maternidad inminente. Es algo que incluso en aquellos años “llegábamos a entender”, al fin y al cabo, la productividad de una empresa o su responsabilidad con los proyectos que gestiona es lo más importante. Pero NO. No podemos normalizar algo así. Existen alternativas (búsqueda de sustitutos que cubran la baja, reorganización de equipos y de tareas…) que permiten que una mujer en búsqueda de empleo no deba verse en una situación de discriminación por estar embarazada.

En cambio, tuve la oportunidad de llegar a una entrevista en I MADES, nuestra agencia actual. En ella, a pesar de estar embarazada de siete meses, me hicieron sentir la comodidad y libertad de saber que estaba en la misma posición con respecto a otros/as candidatos/as. Y, efectivamente, finalmente me contrataron: decidieron apostar por mí porque, según afirma María Garzón, socia fundadora de la compañía, “vi el potencial de la candidata y sabía que un parto y crianza temprana no es un impedimento”. De esto hace ya cuatro años y medio. 

Por suerte, a día de hoy los permisos de maternidad y paternidad se han equiparado por fin en nuestra sociedad, y eso, al menos, ya nos sitúa en la misma posición a mujeres y hombres con respecto a un puesto de trabajo. Pero no es suficiente. Debemos continuar luchando por la igualdad de oportunidades real, al mismo tiempo que avanzamos en conciliación y en compaginación de la vida personal con el desarrollo profesional. En este plano, todos y todas tenemos una responsabilidad: como personas, miembros de una sociedad; como Administración y Estado; y como empresas, agentes económicos y sociales que deben promover el cambio. 

Decir que a una mujer le cuesta más alcanzar un puesto de responsabilidad, ¿es hacer demagogia o es totalmente cierto?

La realidad es clara: a una mujer se le ofrecen más obstáculos a la hora de alcanzar un puesto de responsabilidad, por lo que, en sí, la afirmación es cierta, pero con el matiz de que no depende exclusivamente de la actuación o reacción de la mujer, sino como consecuencia de las barreras que la sociedad, la administración y las empresas imponen en el camino. 

Existen barreras inherentes a la necesaria conciliación entre la vida profesional y la personal que las mujeres siempre han protagonizado (una conciliación que por fin ahora se demanda para hombres y mujeres por igual). En este sentido, la propia mujer debía renunciar a un desarrollo profesional porque éste implicaba una responsabilidad mayor, un mayor número de horas en la oficina, reuniones a altas horas de la tarde o disponibilidad plena, situaciones todas ellas incompatibles con el desarrollo de una vida personal, la creación de una familia o la atención de un hogar. A esto se suman otra serie de renuncias consecuencia directa de ser madre, como la solicitud de una excedencia o la reducción de la jornada laboral. Estas barreras, además, han sido asumidas consciente o inconscientemente por los órganos directivos de las empresas, prácticamente siempre ocupados por hombres, quienes a su vez han impedido el desarrollo profesional de las mujeres y lo han agravado, creando techos de cristal y reafirmando los obstáculos de crecimiento y compaginación de la vida laboral y personal.

Por otro lado, otras barreras psicológicas que se producen en las compañías y en la sociedad por extensión, están relacionadas con la ausencia de mujeres líderes, directivas y con alta responsabilidad en ámbitos tradicionalmente masculinos, por lo que no existen los modelos de referencia para las niñas o mujeres en edad de decidir o soñar con su futuro. 

En IMADES trabajamos junto a mujeres líderes a las que hemos visto crecer, con las que hemos profundizado en estrategias de comunicación asociadas a su crecimiento y liderazgo. Estas mujeres han puesto todo su empeño en luchar contra esas barreras y se han visto empoderadas gracias a la implementación de estrategias de comunicación, al uso de argumentarios específicos y mensajes clave dentro de su sector, que les han permitido traspasar los obstáculos con paso firme. Sin embargo, nada de esto es posible si no se consiguen eliminar, de forma radical, esas barreras que aún existen. 


Como en todas las crisis, en esta del Covid, ¿vuelven a ser las mujeres el sector más vulnerable?

La pregunta está perfectamente construida. “Como en todas las crisis… la mujer vuelve a ser más vulnerable”. Efectivamente. La mujer, además de ser vulnerable hacia las barreras que la sociedad y el entramado profesional imponen de por sí, lleva todavía asociado un valor intrínseco que la sitúa en la posición de cuidado del hogar, de la familia, atención a los niños y demás obligaciones domésticas. En este sentido, a la hora de plantearse una necesidad de estos roles en el ámbito personal, es ella la que suele reducirse la jornada, solicitar una excedencia o situar en un segundo plano su trabajo. Por este motivo, en una crisis cualquiera, cuando surgen necesidades excepcionales, es ella quien suele verse influida en ese plano. Y en la época COVID no ha sido una excepción: la atención a los niños en casa, la gestión de sus tareas del colegio, la tele educación, la compaginación de todas las responsabilidades que se ha producido en los hogares de nuestro país… ha repercutido directamente en la mujer (en la mayoría de los casos) como receptora de esa gestión, como organizadora y como referente a la hora de


¿Ha notado algún tipo de discriminación salarial en los puestos en que ha desarrollado su labor profesional?

En mi trayectoria profesional no he tenido ocasión real de evaluar una mala práctica como ésta, al no contar con los datos necesarios, sí he podido vislumbrar ciertos comportamientos discriminatorios, pero sin tener pruebas concretas de ello. Sin embargo, sí he sido testigo de otras discriminaciones de género en cuanto a selección de un/una profesional para unas tareas en concreto, ascensos, o adjudicación de roles. 


¿Romper el llamado techo de cristal es posible o solo es un acto reservado a unas pocas?

Romper el techo de cristal es posible siempre que todos los agentes implicados en el proceso trabajaremos en la misma dirección. 

En primer lugar, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres debe gestarse en la vida privada, en nuestras relaciones personales, en la educación que damos a nuestros hijos e hijas. Si en nuestra vida personal implementamos y difundimos el cambio, será más fácil llegar a los ámbitos empresariales y, por supuesto, gubernamentales. 

En segundo lugar, las administraciones públicas, como órganos decisores y legislativos que deben garantizar la igualdad de derechos y oportunidades de toda la ciudadanía. Deben potenciar el cambio y la igualdad de género a la hora de poder acceder a puestos directivos y de alta responsabilidad, a través de políticas de equidad y de medidas que, en un primer término, permitan forzar el cambio, para que rápidamente los comportamientos y las medidas de igualdad se produzcan de manera natural.

Y por último, la responsabilidad es también de las empresas. Las organizaciones deben apostar siempre por la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres dentro de sus competencias y en sus relaciones externas. Si, además, en las empresas existe un Plan de igualdad con medidas que empoderen a la mujer y potencien su liderazgo, la sociedad se verá retroalimentada y se conseguirá el objetivo en la igualdad laboral.


En su caso particular, la famosa conciliación familiar, ¿ha sido posible a costa de qué?

En mi caso personal la conciliación familiar ha sido posible gracias a dos factores: primero, a que los dos miembros de la pareja hemos sido corresponsables a la hora de formar una familia, atender un hogar y contribuir al desarrollo de las vidas de todos. Hemos colaborado juntos en cada una de las responsabilidades, de forma que uno u otro se ha encargado de lo que se debía hacer en cada momento, en función del contexto y de otras responsabilidades profesionales o personales, y siempre con una sensatez común a la hora de saber priorizar. 

Y, en segundo lugar, la conciliación en mi familia ha sido posible gracias a trabajar en una compañía que apuesta por ella y cree en ella, que tiene a la conciliación personal y profesional como una de sus señas de identidad. Esto facilita la asunción de otras responsabilidades y la posibilidad de compaginar todas las facetas de la vida sin perjuicio de ninguna de ellas, permitiendo, además, una satisfacción personal que te hace ser más productiva y óptima en cada una de esas facetas.

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